Заключение
Страница 2

В коллективе нет устойчивых микрогрупп, близкое общение преобладает в диадах (например, у бухгалтеров).

В коллективе отсутствует общепринятый лидер. Среди всех членов коллектива наибольшим рейтингом симпатий характеризуется К.Е.В. Но тенденции к лидерству у неё отмечены только в деловой сфере, а в области доверия, например, она, имеет достаточно низкие показатели. Кроме того, в коллективе имеются два аутсайдера.

В целом можно сказать о неопределённом отношении сотрудников к коллективу. Эта неопределённость наиболее ярко проявляется в эмоциональном и поведенческом компоненте взаимодействия.

Опираясь на все вышеперечисленные факты можно предположить, что цели и задачи, требующие продуктивной совместной деятельности всего коллектива достижимы с трудом.

86,4% респондентов отмечают, что им нравится работа. 50% опрошенных не хотели бы поменять её на другую. Работать на данном предприятии изъявляют желание 63,6% сотрудников. В целом сотрудников удовлетворяют такие условия труда, как равномерность обеспечения работой, санитарно – гигиенические условия, возможность повышения квалификации, разнообразие работы.

Нарекания со стороны состава вызывает состояние оборудования и размер заработной платы. 68,2% респондентов отмечают, что их профессиональная деятельность на предприятии организована, в общем, не плохо, хотя на их взгляд, есть возможность улучшения.

II.

Для анализа внутреннего потенциала коллектива были взяты несколько параметров: личностная направленность сотрудников, их рефлексивные способности, стиль и структура межличностных взаимодействий, коммуникативные навыки, организаторские и конструктивные способности к деятельности.

Здесь необходимо оговориться, что 47,8% полученных результатов имеют низкую валидность. Этот факт объясняется тем, что у данного количества обследуемых показатели шкалы искренности находятся в критическом положении. В этом случае они сомнительны в плане достоверности. Можно предположить, что у этих испытуемых результаты методик, не имеющих целью проверить достоверность получаемых данных, также невалидны. Это может быть результатом скрытности испытуемых, их нежелания оценить себя откровенно, что, в общем - то может указывать на недоверие со стороны сотрудников руководству. К этим результатам исследования следует относиться с определенной долей критичности.

Анализируя полученные результаты можно сказать, что коллектив в своём большинстве состоит из интровертируемых типов личности, которые характеризуются направленностью на свой внутренний мир, слабой адаптивностью, некоторой дистанцированностью в отношениях, нерешительностью в поступках, инертностью.

50% опрошенных имеют адекватный уровень личностной тревожности, 59,1% - реактивной тревожности. 40,9% исследуемых имеют высокую личностную тревожность, что говорит о склонности воспринимать ими большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на такие ситуации состоянием тревоги. Это мешает адекватно оценивать реальность и правильно планировать свои действия. 63,6% сотрудников склонны к нервно-психическим срывам в экстремальных ситуациях, а 22,7% опрошенных имеют высокую вероятность нервно-психических срывов.

45,5% респондентов указывают на наличие стрессоров в их профессиональной деятельности. Повышение стрессогенного фона отмечается в области конфликтности на работе (18,2%) , перегрузок (13,6%), напряженного отношения с руководством (9,1%). Таким образом, можно говорить об эмоциональной неустойчивости, а в некоторых случаях и об эмоциональной дезорганизации практически половины членов коллектива, что, безусловно, отрицательно сказывается на профессиональной деятельности, физическом и душевном здоровье. Кроме этого, данный факт может указывать на некоторое неблагополучие социально - психологического климата в коллективе «ОМО».

81,1% работников настроены на доброжелательное общение. У 68,8% опрошенных наблюдается преобладание конформных установок (стремление соответствовать общепринятым нормам, подстраиваться под окружающих). 76,2% опрошенных имеют умеренный уровень конфликтности, 14,3% - низкий. Основные тактики поведения в конфликте: компромисс, избегание, уступка. При использовании этих тактик не возможно конструктивное разрешение конфликтных ситуаций. Конфликт либо решается поверхностно, либо кто-то из участников остаётся в проигрыше. Лишь 19% сотрудников владеют различными тактиками общения в конфликтной ситуации и способны к наиболее удачному выходу их неё. 63,3% склонны поддерживать иерархические отношения в системе, где им приходится работать и чаще всего не способны к открытому вступлению против них.

В целом можно сказать, что подавляющая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению проявления их личной инициативы.

Страницы: 1 2 3


Результаты исследования по методике "Изучение высших чувств"
Целью данной методики было изучение особенностей высших чувств школьников. После обработки результатов у нормальных детей получилось следующее: описывая картину Н.Я. Яблонской “Утро”, ребята не просто описали все увиденное, а продемонстрировали свое отношение к ней так, как будто прочувствовали ее, они выразили свои чувства на листах бу ...

Практическая часть. Выбор методики
Для реализации целей исследования нами были выбраны несколько методик. Первая из них, методика диагностики межличностных отношений и межгрупповых отношений (социометрия) Дж. Морено выбрана не случайно. Целью применения данной методики было выявление «социометрических позиций», то есть соотносительного авторитета членов группы по призн ...

Четыре системы Лайкерта.
Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Рис. 3 Система 1 Система 2 Система 3 Система 4 Эксплуататорско- авторитарная Благосклонно- авторитарная Консультативно- демократическая Основанная на участии Рис. 3 Лайкерт описывает руководителей, относящихся ...