Профессионально-психологический отбор – одно из основных направлений деятельности психолога в правоохранительных органах

Страница 3

В свою очередь отбор психологический есть не что иное, как «принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний» (Психологический словарь, 1990, с. 256).

Психологическому отбору предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, а затем подбор соответствующих этим требованиям диагностических методик.

При любом изменении содержания деятельности программа психологического отбора заново пересматривается (Психологический словарь,1990, с. 257).

Исследования в области профессионального психологического отбора в нашей стране были начаты в 20-е годы после создания Центральной комиссии по организации психофизиологических испытаний в Красной Армии. В настоящее время в ныне действующих государственных силовых структурах: в таможне, прокуратуре, милиции и других органах и организациях государственной службы сложилась определенная система отбора кандидатов на службу (Актуальные проблемы сферы психологии и права, 1998, с. 49).

Общей целью психологической оценки при профессиональном отборе кадров является определение соответствия индивидуально-психологических особенностей работника (кандидата на работу) требованиям профессии (специальности, должности) и на этой основе построение прогноза его успешности в будущей профессиональной деятельности. Таким образом, основной здесь является функция прогнозирования, что выдвигает ряд специфических требований к методологии и технике оценки.

Конкретные задачи психологической оценки определяются типом мероприятий, в рамках которых данная оценка осуществляется. Так, например, при приеме на работу на конкурсной основе задачами психологической оценки являются отбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям профессии и условиям работы, и (или) отсев худших кандидатов. При решении вопроса о назначении кандидата на руководящую должность психологами определяется, способен ли он помимо выполнения профессиональной деятельности эффективно осуществлять управленческие функции. Организационное проведение психологической оценки обычно приурочивается к таким кадровым процедурам как прием на работу, проведение аттестации, утверждение на руководящую (вышестоящую) должность. Порядок проведения данных мероприятий определяет и некоторые особенности в процедурах и методах психологической оценки и формах представления ее результатов. Содержательные особенности и степень сложности, изощренности конкретной системы оценки, уровень ее надежности определяются рядом факторов, к числу которых относятся степень сложности условий работы и собственно профессиональной деятельности в должности, на которую производится отбор (назначение); наличие (отсутствие) конкурса кандидатов на вакантную должность, его размеры; временные рамки проведения оценки; наконец, «цена ошибки» при отборе профессионально мало пригодного кандидата. Все они в совокупности определяют, например, будет ли работа строиться по модели «отбора лучших» или «отсева худших» претендентов.

Таким образом, многие существенные элементы системы психологической оценки кадров задаются извне, «внешними» по отношению к этой системе факторами: от задач системы, сформулированных «заказчиками» (обычно – руководителями кадровой службы организации), до конкретных условий проведения обследования и форм представления результатов (Ратинов, Ефремова,1998, с.50-51).

Исследования в рамках разработки концептуальной модели профессионального отбора специалистов для службы в правоохранительных органах позволили сформулировать следующие его основные принципы:

Принцип актуальности является первым и основным. Разработка системы профессионального психологического отбора специалистов правоохранительной деятельности необходима и целесообразна, потому что успешность овладения специальностями соответствующих правоохранительных органов во многом зависит от индивидуально-психологических особенностей претендентов на службу.

Принцип практической полезности требует, чтобы мероприятия по профессиональному отбору были рентабельными по материальным затратам на используемое для этой цели оборудование и подготовку кадров, обоснованными по частоте и продолжительности обследований и оперативными в выдаче психологических заключений.

Анализ и оценка результатов диагностики агрессивного поведения мальчиков и девочек подросткового возраста на формирующем этапе эксперимента
После разработки и использования практических рекомендаций по коррекции агрессивности проявляющейся у мальчиков и девочек подросткового возраста была проведена контрольная диагностика. Таблица 6 Результаты методики "Опросник Басса-Дарки" диагностирующей виды агрессивных проявлений на формирующем этапе эксперимента № п/ ...

Способы разрешения конфликтов
Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причи­нам возникновения, формам взаимодействия двух; или более сторон, исходу и последствиям. К тому же отдельный человек и любая об­щность обнаруживают свою манеру налаживания и поддержания отношений с другими людьми, свой стиль поведения в конфликтных ситуациях. Но при всей несхожести ...

Теория п.к. анохина
Эмоции (франц. emotion, от лат. emovere - возбуждать, волновать) - физиологическое состояние организма, имеющие ярко выраженную субъективную окраску и охватывающие все виды чувствований и переживаний человека - от глубоко травмирующих страданий и переживаний до высоких форм радости и социального жизнеощущения. На основе дарвиновского п ...