Профессионально-психологический отбор – одно из основных направлений деятельности психолога в правоохранительных органах

Страница 4

Принцип гуманизма отбора означает, что благодаря отбору осуществляется профилактика профессиональных заболеваний и деформации личности, создаются условия для всестороннего гармонического развития и наиболее полной реализации творческого потенциала.

Принцип системности отбора требует совместной с руководством, психологом и отделом кадров разработки процедуры отбора кандидатов на службу, изучения психологических особенностей правоохранительной деятельности, прогнозирования успешности овладения ею.

Принцип комплексности означает, что профессиональный отбор должен осуществляться одновременно по комплексу признаков: социальных, медицинских, педагогических. Решение о судьбе кандидата на службу должно выноситься на основе всей доступной информации о нем.

Принцип научной обоснованности отбора имеет большое значение. Правила отбора не могут быть использованы без специальной научной проверки и теоретического обоснования. Только научная обоснованность методов и критериев отбора дает возможность избежать ошибок и «предрассудков».

Принцип пролонгированного, динамического отбора является особенно важным. Согласно этому принципу отбор должен представлять собой непрерывный процесс изучения и диагностики степени сформированности важных для профессиональной деятельности психических свойств и качеств личности. Такое изучение должно проводиться регулярно на разных этапах профессионального совершенствования служащих.

Принцип педагогической ценности отбора означает, что результаты психодиагностики кандидатов на службу в правоохранительные органы и самих сотрудников должны использоваться не только для отсева лиц, которые не соответствуют определенным критериям, и выделения лиц, более пригодных для овладения соответствующей специальностью, но и для управления процессом повышения квалификации специалистов соответствующей службы, для психологических консультаций и психокоррекции. Психодиагностическая информация, полученная на этапе профессионального отбора, сохраняется и используется для целесообразного решения приведенных выше задач.7

Принцип адаптивности критериев отбора выдвигает наиболее существенные требования к процедуре профессионального психологического отбора кандидатов на службу в правоохранительные органы. Они должны быть гибкими, меняющимися в соответствии с текущими требованиями. Потребности в смещении критериев отбора в сторону большей или меньшей жесткости требований периодически возникают из-за того, что в разных регионах в различные годы создаются неодинаковые конкурсные ситуации (Рабочая книга таможенного психолога, 1998, с. 8-10).

Процесс профессионального отбора, как правило, включает в себя четыре этапа:

формирование целевых признаков;

выбор прогностических признаков;

построение модели сочетания независимых характеристик;

разработка схемы практической организации отбора кандидатов на службу.

Рассмотрим подробнее эти этапы.

Формирование целевых признаков.

Психологический отбор имеет смысл только в том случае, если существует возможность прогноза эффективности профессиональной деятельности по результатам психологического обследования. Именно прогноз позволяет использовать психологические данные для отбора наиболее перспективных или отсева малоперспективных кандидатов на службу в правоохранительные органы.

Чтобы доказать возможность прогноза, необходимо выделить специальную группу признаков, называемых целевыми (Рабочая книга таможенного психолога, 1998, с. 10)

Целевые признаки выполняют две функции: во-первых, определяют задачу отбора; во-вторых, используются для оценки качества отбора. Поэтому правильному формированию целевых признаков должно быть уделено со стороны психолога самое серьезное внимание, так как именно они определяют смысл и разумность постановки всей задачи отбора.

Для отбора кандидатов на службу в правоохранительные органы в качестве целевых признаков можно выделить следующие характеристики:

успешность овладения соответствующей специальностью в течение определенного времени;

эффективность деятельности на соответствующей должности.

В качестве исходного материала целесообразно использовать оценки, получаемые принятыми на службу сотрудниками на квалификационных экзаменах после окончания первоначального обучения, а также данные, полученные при решении кандидатами специально разработанных учебных задач, моделирующих соответствующую профессиональную деятельность.

Изучение неформальной структуры межличностных отношений
Изучение неформальной структуры межличностных отношений проводилось при помощи социометрической методики. Нашей целью являлось выявление статуса подростков по 5 критериям: интеллектуальный статус, деловой статус, эмоциональный статус, коммуникативный статус, общий статус. Результаты исследования представлены в таблицах 16 – 31 и таблица ...

Психометрические характеристики теста
Тесты – стандартизированные методики психодиагностики, позволяющие получить сопоставимые количественные и качественные показатели степени развитости изучаемых свойств. Классификация разновидностей тестов приведена в табл. 2 Таблица 2. Классификация тестов Признак группы Название вида теста Краткая характеристика вида теста ...

Глоссарий
№п/п Новые понятия Содержание 1 2 3 1 Большая социальная группа   количественно не ограниченная социальная общность, имеющая устойчивые ценности, нормы поведения и социально-регулятивные механизмы (партии, этнические группы, производственно-отраслевые и общественные организации). 2 Группа н ...